Les défis liés à la main-d’œuvre sont devenus l’un des obstacles à la croissance les plus persistants. La pénurie de compétences, l’évolution de la répartition de la main-d’œuvre, la hausse des coûts de main-d’œuvre et les attentes envers l’expérience employé forcent les organisations à revoir la façon dont elles gèrent et soutiennent leurs talents.
Les plateformes de gestion du capital humain (HCM) sont au cœur de cette évolution. Toutefois, la simple mise en œuvre d’une nouvelle technologie de ressources humaines ne suffit plus. Les organisations qui tirent le plus grand avantage de leur HCM la considèrent comme une transformation stratégique de la main-d’œuvre, soutenue par l’analytique, des renseignements bonifiés par l’IA et une adoption continue.
Pourquoi les approches traditionnelles de HCM ne suffisent plus
De nombreuses organisations considèrent encore les ressources humaines comme une fonction transactionnelle axée sur la paie, la conformité et les tâches administratives. Même après le déploiement de plateformes HCM modernes, elles peinent à améliorer les résultats liés à leur main-d’œuvre.
Les responsables HCM d’Alithya constatent régulièrement les défis suivants :
- Des données sur la main-d’œuvre cloisonnées entre les systèmes de recrutement, de ressources humaines et de finances
- Une visibilité limitée sur les compétences, la capacité et les risques de roulement
- Une faible adoption des outils libre-service et des outils destinés aux gestionnaires
- De la difficulté à convertir les données sur la main-d’œuvre en décisions concrètes
Ces lacunes limitent la valeur stratégique du HCM et empêchent les équipes de ressources humaines d’aller au-delà des rapports fondés sur des données historiques.
Le passage à la transformation de la main-d’œuvre
Les programmes HCM modernes réussissent lorsqu’ils passent de la gestion des transactions au soutien de la main-d’œuvre.
Cette évolution comprend les éléments suivants :
- Relier les données sur la main-d’œuvre entre les ressources humaines, les finances et les opérations
- Fournir aux gestionnaires des renseignements en temps réel plutôt que des rapports rétrospectifs
- Concevoir des expériences employé qui réduisent les irritants et améliorent l’engagement
- Harmoniser la stratégie de gestion des talents avec les résultats d’affaires
L’expérience d’Alithya en matière de HCM met l’accent sur l’adoption d’une approche de transformation continue, dans laquelle la technologie, les processus et les personnes évoluent ensemble plutôt que dans le cadre de mises en œuvre ponctuelles.
Comment l’IA transforme les discussions sur le HCM
L’IA occupe une place de plus en plus importante dans les plateformes HCM modernes, mais seulement lorsqu’elle repose sur de solides fondations de données et des objectifs clairs.
Les principales suites HCM infonuagiques intègrent directement l’IA aux fonctions de recrutement, de gestion des compétences, d’expérience employé et de planification de la main-d’œuvre.
Dans la pratique, un HCM bonifié par l’IA peut aider les organisations à :
- Identify skills gaps and workforce risks earlier
- Improve workforce planning with predictive insights
- Automate routine HR and manager tasks
- Personalize employee experiences at scale
- Repérer plus tôt les écarts de compétences et les risques liés à la main-d’œuvre
- Améliorer la planification de la main-d’œuvre grâce à des renseignements prédictifs
- Automatiser les tâches courantes des équipes de ressources humaines et des gestionnaires
- Personnaliser l’expérience employé à grande échelle
Toutefois, l’IA ne remplace pas une stratégie de main-d’œuvre. Sans données fiables, processus clairs et efforts axés sur l’adoption, l’IA ne fait qu’accélérer les inefficacités existantes.
Des cas d’usage concrets de l’IA émergent dans le HCM
Les organisations qui tirent parti d’un HCM bonifié par l’IA commencent généralement par des cas d’usage ciblés à fort impact, notamment :
- Compétences et planification de la main-d’œuvre : utiliser l’analytique et l’IA pour comprendre la disponibilité des compétences, les besoins futurs et les risques liés à la relève
- Optimisation du recrutement : améliorer le jumelage des candidatures et réduire le délai d’embauche grâce à des renseignements fondés sur les données
- Expérience employé : personnaliser l’apprentissage, les parcours professionnels et les communications en fonction du rôle et du comportement
- Soutien aux gestionnaires : fournir des conseils et des renseignements en temps réel pour appuyer les décisions liées à la main-d’œuvre
Oracle Cloud HCM, par exemple, a été reconnu à plusieurs reprises par Gartner (en anglais seulement) pour son intégration de l’IA dans l’ensemble de la suite HCM, du recrutement à la gestion de la main-d’œuvre, tout en maintenant une gouvernance et des contrôles de niveau entreprise. Le récent déploiement d’AI Agents & Agentic Applications dans Oracle Cloud HCM transforme les systèmes d’enregistrement en systèmes axés sur les résultats.
L’adoption, un facteur de réussite souvent négligé
Même la plateforme HCM la plus avancée offre peu de valeur sans adoption.
L’expérience d’Alithya auprès de ses clients HCM montre que les organisations obtiennent les meilleurs résultats lorsqu’elles :
- Investissent dans l’accompagnement du changement parallèlement à la mise en œuvre
- Conçoivent des expériences adaptées aux rôles des talents et des gestionnaires
- Considèrent l’adoption comme une capacité continue plutôt que comme une étape franchie au moment de la mise en service
Cet accent sur l’adoption numérique est particulièrement important à mesure que les renseignements bonifiés par l’IA s’intègrent aux flux de travaux quotidiens. Les talents doivent comprendre les recommandations du système et leur faire confiance, sans quoi ils ne les utiliseront pas.
Relier le HCM au reste de l’entreprise
Le HCM ne fonctionne pas de façon isolée. Les décisions liées à la main-d’œuvre influencent directement le rendement financier, l’expérience client et les résultats opérationnels.
Les organisations qui intègrent le HCM à leurs plateformes ERP et analytiques profitent des avantages suivants :
- Une meilleure visibilité sur les coûts de main-d’œuvre et la productivité
- Une meilleure harmonisation entre la planification de la main-d’œuvre et les prévisions financières
- Une prise de décision mieux informée au sein des équipes de direction
Cette intégration transforme le HCM, qui passe d’un système de ressources humaines à une plateforme essentielle à la croissance et à la résilience de l’entreprise.
Ce que les organisations à forte croissance font différemment
Les organisations qui tirent une valeur réelle de leur HCM adoptent systématiquement les pratiques suivantes :
- Considérer les données sur la main-d’œuvre comme un actif stratégique
- Harmoniser les initiatives HCM avec les résultats d’affaires
- Introduire l’IA de façon progressive et transparente
- Investir dans l’adoption et l’amélioration continue
Plutôt que de demander : « Quelles fonctions HCM devrions-nous déployer? », elles demandent : « Comment pouvons-nous aider notre main-d’œuvre à améliorer son rendement à mesure que l’entreprise évolue? »
En conclusion
Le HCM moderne ne consiste plus à gérer les personnes, mais à favoriser le rendement.
Associées à l’analytique, à des renseignements bonifiés par l’IA et à de solides stratégies d’adoption, les plateformes HCM aident les organisations à anticiper les besoins en main-d’œuvre, à améliorer l’engagement et à harmoniser les talents avec les priorités d’affaires. L’IA ne remplace pas les ressources humaines. Elle bonifie la prise de décision et libère de la capacité pour le travail stratégique.
Les organisations qui réussissent avec le HCM le considèrent comme un parcours continu au fil duquel la stratégie, la technologie et les personnes avancent ensemble. Commencez à petite échelle avec un seul cas d’usage, puis élargissez l’approche une fois sa valeur démontrée.