Dans nos deux premiers articles, nous avons expliqué pourquoi la migration de PeopleSoft HCM vers Oracle Cloud HCM est devenue une nécessité pour les organisations de santé, et pourquoi l’IA est la principale raison de cette urgence accrue. Dans ce texte, nous allons aborder des éléments plus concrets.
Les ressources humaines et la gestion de la paie en santé sont des domaines réellement complexes. La pénurie de personnel clinique, les règles multiples de primes salariales, les exigences de certification continue, le roulement élevé dans les unités critiques et la pression liée à la dotation en continu créent des défis constants de gestion de la main-d'œuvre. Les applications et les agents d'IA d'Oracle Cloud HCM peuvent contribuer à répondre à plusieurs de ces défis, particulièrement en matière de recrutement, de mobilité professionnelle, de gestion des objectifs, de traitement des exceptions de paie et de décisions de dotation. Voici un survol de ce que ces agents font, accompagné de quelques cas d’usage.
Quand vous ne trouvez pas les infirmières que vous avez déjà au sein de votre équipe
L'une des dynamiques les plus frustrantes de la gestion des talents en santé consiste à dépenser pour recruter à l'externe des postes qui auraient pu être pourvus à l'interne, si seulement quelqu'un avait su où regarder. Le personnel clinique acquiert de nouvelles compétences et certifications, accumule une expérience qui le qualifie pour d'autres rôles et exprime des intérêts professionnels. Toutefois, les organisations ont de la difficulté à faire le pont efficacement entre ces profils et les postes à pourvoir.
Les données derrière ce problème sont sans équivoque. La Health Resources and Services Administration (HRSA) prévoit un déficit de plus de 500 000 infirmières autorisées d'ici 2030, et le Bureau of Labor Statistics anticipe une croissance de 6 % des postes d'infirmières autorisées d'ici 2033, soit près de 195 000 nouveaux postes que le marché devra pourvoir. Dans un tel contexte, les réseaux de santé ne peuvent plus continuer de recruter à l'externe pour des rôles que leur propre personnel pourrait occuper.
Job Discovery Advisor d'Oracle a été développé pour répondre à cette problématique. L'outil analyse en continu les compétences, les certifications, l'expérience et les intérêts déclarés des employés, puis met les personnes en relation avec les postes internes pertinents avant que ceux-ci ne fassent l'objet d'un affichage externe. Une infirmière chevronnée en médecine-chirurgie qui vient d'obtenir une certification en soins intermédiaires pourrait être parfaitement positionnée pour un poste dans une unité de soins intermédiaires. L'agent fait ressortir cette correspondance, présente l’opportunité à l'infirmière et réduit la dépendance du réseau de santé à un contrat de personnel itinérant. L'organisation conserve son savoir institutionnel, l'infirmière fait progresser sa carrière et une embauche externe coûteuse est évitée.
Recruter en volume quand chaque jour compte
Recruter du personnel clinique est déjà difficile en temps normal. En période de pointe, cette réalité devient encore plus chaotique. La logistique de planification des entrevues à elle seule peut créer des goulots d'étranglement qui ajoutent une semaine ou plus au délai d'embauche, pour des postes que l'organisation devait pourvoir hier.
En 2024, le roulement dans les hôpitaux atteignait environ 18 % par année, et les travailleurs de la santé de la génération Z quittaient leur emploi à un taux alarmant de 38 %, selon des données de Press Ganey citées par Rellevate. Ce roulement soutenu fait du recrutement une activité continue plutôt que ponctuelle pour la plupart des réseaux de santé, et les frictions administratives de la planification manuelle se multiplient à l'échelle de centaines de postes ouverts.
Interview Management Assistant retire entièrement le fardeau de la planification des épaules du recruteur. L'agent coordonne automatiquement les calendriers des candidats, des gestionnaires responsables de l'embauche et des comités d'entrevue, éliminant les allers-retours qui accaparent habituellement des heures de travail pour chaque candidat en cours de traitement.
Imaginez ce que cela représente lorsqu’une flambée de maladies respiratoires survient, alors qu’un réseau de santé doit faire passer en entrevue 40 candidats ou plus pour pourvoir un poste d'inhalothérapeute en peu de temps. L'agent gère la mécanique de planification pour tous les employés potentiels en parallèle, réduisant de façon considérable le cycle d'embauche. Les recruteurs récupèrent leur temps pour évaluer les candidats et bâtir des relations plutôt que de gérer de la logistique de calendrier.
Donner un sens réel aux objectifs dans toute l'organisation
Les organisations de santé regroupent des services aux réalités opérationnelles très différentes. L'urgence, l'unité néonatale de soins intensifs, le bloc opératoire et une clinique externe ne partagent ni les mêmes pressions quotidiennes ni les mêmes indicateurs de qualité. Ils partagent toutefois des priorités communes en matière de sécurité des patients, de qualité des soins et de conformité réglementaire. Relier ces priorités organisationnelles à des objectifs de gestion pertinents pour chaque unité, et à grande échelle, est plus ardu qu'il n'y paraît. Les incohérences dans la définition des objectifs créent des lacunes de reddition de comptes qui se manifestent ensuite dans les résultats de sondages, les examens d'agrément et les indicateurs de qualité.
Team Goals Assistant guide les gestionnaires dans la définition des objectifs à l'aide d'une logique fondée sur les politiques en vigueur. L'agent veille à ce que les objectifs fixés pour une unité s'arriment aux orientations de l'ensemble de l'hôpital et soient structurés de façon à rendre la reddition de comptes mesurable. Une infirmière gestionnaire à l'urgence peut ainsi être guidée vers des objectifs directement liés à des indicateurs importants dans l’exercice de ses fonctions, comme la réduction du taux de départs sans consultation ou l'amélioration de la conformité aux mesures de prévention des chutes, sans avoir à naviguer seule dans un cadre d'objectifs complexe.
Ce type de définition d'objectifs cohérente et alignée sur les politiques, appliquée à l'ensemble des services, est réellement difficile à obtenir manuellement. L'agent en fait une tâche de routine.
Maintenir les certifications à jour sans en perdre le fil
Le personnel clinique doit maintenir à jour ses permis, ses formations obligatoires, ses certifications de spécialité et sa maîtrise de nouvelles procédures. Gérer ce volet pour des centaines ou des milliers d'employés, chacun ayant un profil d'apprentissage distinct selon son rôle, représente un effort opérationnel majeur. Et ce n’est pas une situation à prendre à la légère. Une certification échue crée un risque pour la sécurité des patients, une exposition réglementaire et d'éventuels constats de la Joint Commission qu'aucune organisation ne souhaite avoir à gérer après coup.
Les agents Learning Tutor et Training Advisor adoptent une approche personnalisée. Ils examinent les compétences actuelles de chaque employé, les exigences de son rôle, sa trajectoire professionnelle et son historique de formation, puis recommandent des formations et des certifications ciblées, pertinentes pour sa situation et pour la suite de son parcours. Ils peuvent aussi se connecter à des systèmes tiers de gestion de l'apprentissage, de sorte que le bon contenu soit proposé, peu importe où il se trouve.
Une infirmière en soins périopératoires pourrait ainsi se voir recommander de façon proactive une certification en chirurgie assistée par robotique offerte par un fournisseur externe, au moment où l'hôpital prévoit accroître ses capacités en chirurgie robotique. La recommandation n'a rien de générique. Elle est précise, opportune et liée à la fois au développement de l'infirmière et à l'orientation stratégique de l'organisation.
Détecter les erreurs de paie avant qu'elles ne deviennent des litiges
La gestion de la paie en santé compte parmi les plus complexes, tous secteurs confondus. Les primes de quart, les majorations de nuit et de fin de semaine, la rémunération de garde, les dispositions de rappel au travail et les exigences des conventions collectives créent un environnement où les erreurs ne sont pas rares et peuvent être difficiles à repérer avant qu'elles n'atteignent les talons de paie.
Le risque financier est bien réel. Une recherche citée par Deloitte révèle que 23 % des organisations de santé ont dû composer avec des problèmes juridiques ou de conformité directement attribuables à des erreurs de paie. Selon une étude d'EY, les pointages de temps manquants ou erronés coûtent environ 78 700 $ par tranche de 1 000 employés annuellement. Et selon iComp Payroll, 2026 apportera encore plus de complexité, avec de nouvelles règles touchant la classification du personnel infirmier itinérant, les retenues à la source dans plusieurs États et les écarts salariaux liés aux certifications.
Payroll Run Analyst Agent aide les administrateurs de la paie à repérer les anomalies potentielles dans le contexte d'un traitement de paie précis et à comprendre les facteurs à l'origine des écarts. L'agent signale les anomalies, met en évidence les déviations par rapport aux tendances attendues, cerne les causes probables et porte les exceptions à l'attention des administrateurs avant la finalisation.
Voici un exemple concret de son utilité : l'agent détecte que la prime de quart de nuit n'a pas été correctement appliquée à un groupe d'infirmières des soins intensifs pour une période de paie. Il signale le problème et identifie l'erreur de configuration qui en est la cause, le tout avant le traitement de la paie. Ce qui serait autrement devenu 40 corrections rétroactives ou plus, des plaintes d'employés et une exposition réglementaire potentielle se règle discrètement à l'avance. Les infirmières reçoivent la bonne rémunération. L'équipe de la paie évite une crise.
Agir vite lorsqu'un poste critique se libère
Le roulement élevé est une réalité persistante en santé. Lorsqu'une infirmière de l'unité néonatale de soins intensifs ou une spécialiste des soins intensifs démissionne, la pression pour pourvoir le poste rapidement est immédiate. Or, le processus d'approbation d'un remplacement suppose souvent des révisions par les ressources humaines, une confirmation budgétaire et des autorisations qui peuvent étirer les délais sur plusieurs jours, pendant lesquels l'unité fonctionne à effectif réduit.
Ce ralentissement a des conséquences allant au-delà du simple inconvénient. Selon des données citées dans le livre blanc 2025 de People Element sur la pénurie de personnel infirmier, chaque patient supplémentaire au-delà du ratio recommandé de une infirmière pour quatre patients augmente de 7 % le risque de décès. Les postes vacants ne sont pas qu'un indicateur de ressources humaines. Ils constituent un enjeu de sécurité des patients.
Positions Assistant Agent accélère considérablement le processus d'approbation. Lorsqu'un gestionnaire doit remplacer une personne, l'agent évalue immédiatement si le budget est disponible, si le remplacement respecte la politique d'effectifs et la structure organisationnelle en vigueur, et si d'autres approbations sont nécessaires. Le gestionnaire obtient une réponse claire et documentée sur-le-champ, et peut aller de l'avant le jour même plutôt que d'attendre la fin d'un cycle de révision.
Pour une unité néonatale qui perd une infirmière, cette réactivité n'est pas qu'une commodité. C'est la différence entre lancer le recrutement aujourd'hui et le lancer la semaine prochaine.
Pourquoi l'architecture est cruciale
Chacun de ces agents fonctionne nativement dans Oracle Cloud HCM. Ce ne sont pas des outils externes superposés au système. Ils écrivent directement dans l'application, agissent sur des données réelles et évoluent dans le même cadre de gouvernance et de sécurité que le reste de la plateforme.
Oracle a intégré l'IA à sa suite d'applications Fusion dès la conception, sur une plateforme infonuagique unifiée, avec un modèle de données et un modèle de sécurité uniques. Comme le soulignait UC Today dans son analyse d'avril 2026 de la stratégie HCM agentique d'Oracle, l'entreprise cherche à faire de l'IA agentique une couche de plateforme d'entreprise plutôt qu'un module départemental. Les agents HCM sont intégrés au cœur des opérations, près des données, et sont en mesure d'agir. En santé, où l'intégrité des données et la conformité ne sont pas négociables, cette architecture n'est pas une préférence technique. C'est une exigence de gouvernance.
Oracle compte aujourd'hui plus de 1 000 agents en production dans l'ensemble des applications Fusion, y compris HCM, et de nouveaux agents sont livrés chaque trimestre. Les organisations qui commencent dès maintenant à développer leur aisance avec ces capacités seront mieux placées pour tirer parti de chaque nouvelle version. Celles qui attendent passeront des années à rattraper à la fois les outils et les réflexes organisationnels nécessaires pour bien les utiliser.
Préparez votre organisation de santé à l'avenir de la gestion de la main-d'œuvre
Les agents d'IA et les applications d'IA récemment annoncées dans HCM ont le potentiel de transformer la façon dont les organisations de santé attirent, fidélisent, développent et soutiennent leur personnel. Pour générer cette valeur, cela exige la bonne stratégie, les bonnes fondations technologiques et le bon partenaire de mise en œuvre. Alithya aide les organisations de santé à évaluer leur préparation à l'IA, à moderniser leurs opérations de ressources humaines et de paie avec Oracle Cloud HCM, et à déployer des capacités bonifiées par l'IA qui améliorent l'efficacité, renforcent la conformité et bonifient l'expérience employé. Communiquez avec nous pour découvrir comment votre organisation peut faire de l'IA un avantage concret dès aujourd'hui, plutôt qu'un projet d'avenir.
Sources
HRSA Nurse Workforce Projections et Bureau of Labor Statistics, via RegisteredNursing.org (2025) (en anglais seulement)
People Element, 2025 Nursing Shortage Statistics White Paper (en anglais seulement)
Press Ganey / Rellevate, Healthcare Turnover Statistics 2025 (en anglais seulement)
Deloitte, via HireLevel : Healthcare Payroll Compliance Research (2024) (en anglais seulement)
EY Research, via Empeon : Cost of Disconnected Workforce Management in Healthcare (2025) (en anglais seulement)
iComp Payroll : Top Payroll Trends and Compliance Considerations for Healthcare (2026) (en anglais seulement)
Oracle : AI Agents Help HR Leaders Boost Workforce Productivity (septembre 2025) (en anglais seulement)
SiliconAngle : Oracle Expands Fusion HCM with 13 New AI Agents (septembre 2025) (en anglais seulement)
UC Today : Oracle Fusion Agentic Applications for HR (avril 2026) (en anglais seulement)