Comment améliorer l’expérience des employés en télétravail

Plusieurs entreprises ont relevé le défi de la transition vers le télétravail au cours des deux dernières années. Les nombreuses démissions, en plus des problèmes de roulement élevé et de maintien à l’emploi, ont compliqué la question du télétravail pour plusieurs employeurs pendant cette période. Les entreprises ont dû apprendre à pourvoir des postes ou à former et à intégrer de nouveaux employés à distance.

Voici certains des enjeux qui pourraient avoir eu une incidence sur le maintien à l’emploi des employés à votre insu :

• L’incompréhension des mandats par les superviseurs immédiats
• La capacité à demeurer optimiste
• L’efficacité opérationnelle
• L’accessibilité d’ateliers à distance
• Le roulement des employés
• L’adaptation nécessaire pour travailler simultanément sur plusieurs projets ou de nouvelles méthodes de collaboration
• L’intégration de nouveaux collègues et le développement de l’esprit d’équipe en télétravail
• La lassitude envers Zoom ou Teams et le manque de contact visuel et de réactions non verbales en rencontres virtuelles
• L’anxiété et l’incertitude de retourner au travail en personne
• La proximité au bureau lors de la mise en œuvre des politiques de travail hybride

Il importe de redonner du sens au travail et de voir les choses du bon côté en ce qui a trait au travail au bureau et au télétravail. Trouvez des façons de réintégrer le côté social au travail, même s’il n’y a pas de distributeur d’eau où se réunir pour discuter.

Il faut du temps pour accompagner et appuyer des équipes décentralisées. Il peut être difficile de solliciter leur engagement concret puisque celui-ci nécessite un certain niveau de confiance et une compréhension mutuelle, mais il est cependant possible de recourir à nombreuses solutions créatives. Voici quelques conseils :

• Gérez en fonction des résultats attendus – faites preuve de confiance et de bienveillance dans l’adversité
• Créez des mesures de rétroaction qui encouragent la communication réciproque
• Écoutez attentivement la personne à qui vous vous adressez, surtout dans le cadre de rencontres virtuelles
• Soulignez fréquemment la contribution de chacun et efforcez-vous de maintenir l’engagement des employés et de favoriser leur sentiment d’appartenance à l’équipe

Il est important de faire des remue-méninges avec les employés et de leur demander ce qui nous échappe. Avec le retour au bureau des équipes ou l’adoption d’un mode de travail hybride, assurez-vous délibérément que les employés ont hâte de revenir au bureau. Instaurez un climat de confiance et de camaraderie en prévoyant des moments pour discuter des vraies choses et des expériences de vie. Encouragez et récompensez vos employés au moyen d’occasions de socialiser, comme lors d’un déjeuner avec bar à gaufres ou d’un 5 à 7 « Mercredi whisky ».

L’engagement des employés peut être plus difficile à concrétiser lorsque les équipes travaillent en mode virtuel, sont décentralisées ou sont composées d’employés en télétravail et en mode hybride. Il faut donc redoubler d’efforts pour accompagner et appuyer les gestionnaires et les parties prenantes (employés, clients, partenaires d’affaires) afin d’améliorer la rétention des employés et de mieux définir les tâches, les partenariats ou les produits et services.

La tendance émergente cette année consiste en la démocratisation du leadership : tout employé, peu importe son niveau hiérarchique, peut être un leader. Celle-ci découle en partie du télétravail, mais aussi des questions relatives à l’agilité, du changement de la culture d’entreprise, des pressions générationnelles ou sociétales, et plus encore. Encouragez vos employés à faire preuve de leadership. Vous pourriez être surpris de leurs initiatives et de leurs réalisations!

La gestion du changement s’est transformée au fil du temps

En 2000, la gestion du changement était axée sur les projets et définie par les livrables et les activités de l’entreprise : les méthodes, les outils, les processus et les technologies.

En 2010, elle s’est orientée vers les gens et se définissait par la réponse aux préoccupations des principaux intervenants, leur accompagnement et leur mobilisation. La gestion du changement constituait un processus plus participatif et collaboratif. À cette époque, nous cherchions à gérer les préoccupations des intervenants, à les accompagner dans le changement et à nous concentrer sur la sensibilisation et la mobilisation des intervenants à tous les niveaux afin qu’ils agissent à titre de défenseurs ou d’artisans du changement.

De nos jours, la gestion du changement est axée sur les expériences et se définit de la façon suivante : L’aspect collectif prend un sens plus large : débuter, développer et créer des projets collectivement. Dans les milieux en constante évolution d’aujourd’hui, l’accent est porté à la fois sur l’expérience individuelle et collective. Nous visons à provoquer collectivement des changements en suscitant dès le départ la participation des personnes concernées. Nous veillons à leur adhésion, mais aussi à tirer profit des expériences positives des employés et des relations qu’ils entretiennent. Nous nous concentrons sur les écosystèmes, la conception et les cycles de livraison.

Les catalyseurs de changement les plus fréquents

Les leviers de changement suivants sont les plus fréquents pour les entreprises modernes :

1. Une présence à l’échelle mondiale : accentuer ou augmenter la présence sur le marché, et adopter une approche mondialisée en matière de leadership, d’innovation, de répartition des talents, de compétences et de pratiques exemplaires.
2. Une culture axée sur la clientèle : comprendre les besoins des clients et leur fournir des renseignements, des expériences ou des résultats améliorés (solutions intégrées), plutôt que d’offrir tout simplement des produits et services.
3. L’agilité : accélérer les processus ou simplifier l’exécution du travail pour devenir plus agile sur le plan stratégique, opérationnel et culturel.
4. L’innovation : intégrer des idées et des approches fournies par des sources internes et externes pour donner plus de possibilités à l’entreprise de tirer profit des nouvelles occasions.
5. Le développement durable : devenir plus responsables d’un point de vue environnemental et social en ce qui a trait aux approches et aux actions.

Les obstacles fréquents (angles morts) en matière de gestion du changement

• Ignorer la raison d’être ou l’objectif ultime du changement, ou ne pas se concentrer sur une valeur qu’il vaut réellement la peine de promouvoir.
• Tomber dans le piège du syndrome de la nouveauté, qui retarde l’atteinte de votre objectif.
• Se consacrer à trop de projets à la fois.
• Surestimer (par rapport à sous-estimer) les compétences de leadership dans un domaine particulier. Le leadership constitue un élément essentiel de la transformation.

Il importe que vous comptiez de vrais leaders du changement investis et proactifs au sein de votre entreprise lorsque vous entreprenez cette transition.

Saviez-vous qu’Alithya comporte une pratique Transformation et changement organisationnel? La mission de cette pratique consiste à préparer, à appuyer et à outiller les employés et les entreprises pour qu’ils soient plus agiles et s’adaptent plus efficacement aux changements qu’ils rencontrent au quotidien. Consultez nos offres ou communiquez avec nous pour en savoir plus.