Proposition de valeur à l’employé : du changement à l’horizon

Publié le 3 mai 2021
Cristian Viguera, Conseiller senior en gestion de changement
Cristian Viguera
Conseiller senior en gestion de changement
Retour aux perspectives

Dans un contexte d’affaires marqué par la prépondérance de la technologie et la transformation des environnements de travail, les entreprises doivent adapter leurs approches pour attirer et retenir le talent. Conscients des écarts entre les cultures organisationnelles et du rôle essentiel de la main-d’œuvre à l’échelle de leurs activités, les employeurs avertis ont déjà engagé la réflexion en matière de proposition de valeur à l’employé. Le défi consiste désormais à déterminer de quelle façon les pratiques seront appelées à évoluer et à se positionner proactivement face à ses concurrents

Vulgariser le concept

Malgré la complexité et l’envergure de la démarche, la proposition de valeur a un objectif simple : créer de la valeur tangible aux yeux de l’employé, ce qui se traduit chez l’employeur par attirer, retenir et fidéliser les employés. Au-delà de la rémunération, l’approche consiste à proposer des incitatifs et des avantages pour se démarquer de la concurrence sur le plan des conditions de travail et équilibrer l’équation de productivité à l’interne.

Traditionnellement, la proposition de valeur regroupait des éléments clés, comme les avantages sociaux, l’emplacement des bureaux, l’organisation des locaux et d’autres mesures incitatives. La transformation du marché laisse toutefois entrevoir une évolution de ces composantes en fonction des nouvelles réalités. À titre d’exemple, la récente pandémie et la pénurie de main-d’œuvre dans le secteur des TI ont mis en lumière le caractère essentiel du travail à distance pour la continuité des activités. Les dirigeants et les professionnels des RH doivent désormais tenir compte de facteurs externes comme ceux-ci dans leur équation.

Quand les besoins évoluent

À l’échelle de l’industrie québécoise, la proposition de valeur constitue une composante fondamentale de la stratégie commerciale des entreprises. Pour plusieurs secteurs devant composer avec une pénurie quantitative de main-d’œuvre, l’attraction et la rétention des talents sont rapidement devenues des facteurs essentiels au développement des organisations. Encore plus important, l’absence d’une proposition actualisée et compétitive est plus qu’un frein, c’est un facteur de risque considérable aux efforts pour le rayonnement de la marque employeur.

Le besoin de main-d’œuvre est d’autant plus criant au sein du secteur des TI, notamment en raison de l’évolution rapide de la technologie et de la spécialisation qui en découle. Dans ce contexte exacerbé par la pandémie, la proposition de valeur gagne en importance, notamment pour les entreprises qui doivent recruter du talent à l’international.

Le rôle de l’employeur

Parce que la proposition de valeur représente en quelque sorte un engagement, les employeurs ont une importante part de responsabilité dans l’évaluation continue et la transformation des conditions de travail. Bien que certaines situations puissent compliquer la démarche, il incombe aux entreprises de fournir les outils et les ressources nécessaires aux employés pour s’adapter à la nouvelle réalité et ainsi faire prospérer leur talent.

De plus, lorsque des occasions ou des économies résultent de certaines transformations, les pratiques exemplaires consistent à redistribuer ou à réinvestir une partie de ces avantages dans la proposition de valeur. Quelle que soit la situation, l’objectif demeure le même : permettre aux employés d’atteindre et d’exploiter leur plein potentiel et assurer leur satisfaction professionnelle.

Un mal nécessaire

Comme pour toute transition d’envergure, le changement des habitudes en matière de proposition de valeur nécessitera une période d’ajustement et certains sacrifices avant de porter ses fruits. Afin de constater les avantages d’une telle transformation, les entreprises et leurs employés seront appelés à faire preuve de créativité et de patience.

Pour reprendre une analogie populaire, le homard qui délaisse sa coquille au cours de la mue doit se protéger des prédateurs du mieux possible en attendant que sa transformation soit complète. À l’instar de ce crustacé, les entreprises vivront une période d’incertitude avant de profiter pleinement de ce que le changement peut leur apporter. C’est lors de cette incertitude qu’on développe ce qu’on appelle la résilience.